産業医面談を行っておりますと、社員自身から「異動したいんです。どうにかなりませんか？」という相談されることや、通院中の精神科から「配置転換が望ましい」といった診断書が届くことがあります。
こうした場合、産業医が面談を行った結果、意見書で企業側へ「配置転換が望ましい」と記すことがあります。ですが、社員さんたちにとっては「それで、本当に異動できるのか？」というところではないでしょうか。
そこで今回は、産業医の「配置転換が望ましい」という意見書の効力について書いてみたいと思います。
「配置転換が望ましい」の法的拘束力
そもそもこの意見書の法的拘束力、もっと言えば「産業医の意見」の法的拘束力を考えた場合、これは安衛法第13条3、4に基づきます。
3.産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。
4.事業者は、前項の勧告を受けたときは、これを尊重しなければならない。
この文言からすると、あくまでも「勧告」であり、企業側は「尊重しなければならない」とはありますが、「何がなんでも従わなくてはならない」という強制力はないということになります。
企業が異動させる場合/させない場合の違い
では、この「配置転換が望ましい」という意見についてですが、企業側が了承する時と、しない時、どのような違いがあるのでしょうか？
この点は、私見ですが「勤続年数」や「社員自身の役割・働き」に大きく関わってくるのかな、と思われます。
やはり入職間もなくで「この部署は自分には合わない」といったことでは、なかなか意見が通らず、「退職勧奨」をやんわりと人事側から行われてしまう可能性があります。
また、専門知識・経験を見込み、その働きを期待して中途採用をした人であった場合、なかなかそれは「異動を」ということにはなりません。また、管理職採用の場合であっても同様だと思われます。
一方、ある程度の勤続年数があり、それなりの働きをしてきた社員での場合、「配置転換」は通る可能性が高いように思います。というのも、それなりの結果を出してきた人ですので、異動先でも「よく働いてくれそうだな」と人事側も判断するわけです。
このような違いがあって、「配置転換が望ましい」という言葉を企業側は対応を異にするように思われます。ですので、産業医面談で「異動をしたい」と訴えた場合でも、結局のところ判断するのは企業ですので、産業医が後押しをしたところで拒否されるケースはあると思っていただいた方がよろしいかと思われます。
異動するために必要なこと
産業医として、今までのケースを見てきた経験則ではありますが、人事側が「単なるわがまま」か「まっとうな理由だ」と判断するかで処遇が変わっているように思います。
というのも、「異動希望」を全てかなえていたら、それは会社は回らなくなるわけで、「今の部署が合わないから」というだけでは、なかなか異動はできないと思われます。
異動できたケースで言うと、「パワハラだとは言えないまでも、上司が原因でバタバタと前任者が休職に追い込まれている部署」で、目下、体調不良を訴えているような人がいた場合、「これはまずいぞ…」と人事側も判断して異動させたということもあります。
前提として「真面目に、ひたむきに今まで仕事をしてきている」という評価があり、なおかつ「それは異動したいと言い出しても仕方ないね」という理由があった場合には、異動希望が通っている印象です。
