人事担当者の方とお話することができ、そこで長時間労働者の削減方法についてディスカッションする機会がありました。とてもためになりましたので、今回、そのことを記事にしてみたいと思います。
長時間労働については、今まで「面談」を実施してきたり、「定時退社日を週1回作る」といった対応をなさっていらっしゃった先生方も多いと思います。ですが、なかなか長時間労働者は減らず、面談を行う対象者が顔なじみになってしまう、なんてことがありました。
本格的に長時間労働者を削減するためには、以下のような3つのポイントがあるそうです。
1) 「部下にまかせきり」なマネージャーに働きかける
人事異動などで、不慣れなマネージャーが管理を行うようになると、部下に仕事を任せきりで、業務の割り振りなどが上手くできないことがあるそうです。そうすると、「それは任せる」といったような、マネージャーが部下に業務を丸投げするような事態に陥ります。
そうなると、堰き止める人がおらず、どんどんと仕事が回ってきてしまうことになります。その結果は、火を見るより明らかで、長時間労働者が現れてきます。そうした状況が慢性的に続くと、メンタルヘルス疾患を抱えて休職。結果、ドミノ倒しのようにバタバタと休職者が現れる、なんてことになりかねません。
そこで産業医としては、まずはマネージャーが部下に仕事を丸投げしていないか、といった実態把握を始めるところから開始したほうが良いそうです。
2) 「時間」のマネージメント
仕事がどんどんと溢れてくると、「時間」のマネージメントが上手くいかなくなります。すると、「この業務に、こんなに時間がかかるのはおかしい。時間をかけすぎだ」などと疑問に思う人もおらず、ますます長時間労働となってしまいます。
これもマネージャーの仕事となりますが、業務に対し、必要な時間数・工数といったものが適切かどうか、しっかりと把握してもらう必要があります。1)、2)に関しては、マネージャーとよく相談し、実態把握・介入をしてもらう必要があるわけですね。
3) 最終手段は人事異動
どんなに介入しても、長時間労働の実態が変わらない場合は、最終手段として人事異動を考えるそうです。「その人がいなければ回らない」というような状態になり、変えようとしないのならば、人事異動で配置転換することで、そのような状態を変化させるそうです。
ただ、人事異動となると大掛かりになりますので、最終手段ということになるでしょうね。直属上司や、マネージャーなどと話をして埒が明かない場合は、人事担当者と話をして、人事異動という手段についても話をするといいのかもしれませんね。
以上です。
長時間労働者が慢性的・固定化されたメンバーで出ている場合、上記のような原因があるかもしれません。
まずは1)-2)などをチェックして、介入できればしていただいたほうがいいかもしれませんね。
