メンタルヘルス対策、特に復職に関するルール作りにおいて行うべき、3つのステップについてお示しします。
ルール作りにおいての注意すべきポイントもあり、ご留意いただいた上で検討していただければ、と存じます。
STEP 1：情報集約のためのインフラ整備
メンタルヘルス対策を始める際、まずは情報集約のためのインフラ整備を行う必要があります。必要な情報が的確なタイミングで得ることで、対策も進めやすくなります。
特に、
1) メンタル不調が原因と考えられ、業務上に支障が出ているケースに関する情報
2) 1) で行われている「対応」に関する情報
などです。このような情報を人事部/総務が把握→産業医が把握、といった流れを作ることがインフラ整備として必要と考えられます。
上司などが情報提供を行うようにすることも重要であり、たとえば
・勤怠の乱れ(月5回以上、遅刻や欠勤を行っているなど)
・言動の変化(乱暴な言葉づかいや、悪態など)
・ぼーっとしていることが多かったり、ミスが多発しているなど
といったことがあれば、産業医に相談してもらうようにしてもらいましょう。
STEP 2：復職のためのルール作り
行政からも、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」があり、これを参考にし、各社にカスタマイズして導入します。
おおまかな流れとしては、
このような形で復帰を検討していきます。
さらに、復職ルールを整備する上で重要なポイントとしては、
1) 社風に適したルールか？：会社の雰囲気や意向に沿ったルールでなければなりません。厳しすぎる復職ルールなどでありますと、復職できない→退職せざるを得ないといったことも起こりえます。
2) 過去の実例調査：復職時の異動が定例化してたり、半日勤務のルールがないのに半日勤務が当たり前になっていたりなど、過去の実例を踏まえて、現状に即したルール作りをしましょう。そのためにも、過去の実例調査が重要です。
3) 人事評価制度などの会社の人事施策：たとえば、発達障害圏にある方で、今後は役職に見合う業務パフォーマンスが望めないようであれば、中長期的にどのような仕事を任せるか、といったことも考える必要があります。そのためには、人事施策などを眺め、それに即したルール作りをする必要があります。
4) 産業医に求める役割の確認：産業医には人事権があるわけではなく、基本的には意見/勧告を行うのみで、復職を決定するわけではありません。会社側からの丸投げになっていないか、など会社から産業医に求められている役割を確認しておきましょう。
STEP 3：就業規則の見直し
就業規則や内規に、復職に関する記載がなければ、改めて就業規則に復職に関する項目を追記することも重要です。
・労働時間：短時間勤務制度の有無。
・復職時、原則的に元にいた部署所属にするのかどうか。
・復職までのフローを掲載し、それ以外の復職を認めない、と規定する。
復職のフローとしては、たとえば
1) 本人の復職申請書(テンプレート：こちら)・主治医の「復職可」診断書 提出
↓
2) 産業医面談(本人/上司との面談)
↓
3) 復職判定委員会(人事、上司、産業医出席)
を経て復職とする、のようなものです。
【関連記事】
メンタルヘルス対策－1次2次3次予防の視点からみた対策
コメント