「メンタル不調で休職」をされる社員さんも増え、最近では休職すること自体で企業もオタオタすることもなく、「しっかり静養して復職してね」といった具合で対応してくれるところが多いのではないかと思います。
しかしながら、「休職を繰り返す」となると話は別です。人事労務担当者も休職を繰り返す社員さんにとって、やや厳しい対応をすることもあります。
そこで今回の記事では、産業医として知っておきたいところである、「休職を繰り返す社員」に企業が行いやすい対応について書いてみたいと思います。
異動を検討
「異動」については、休職する社員の希望であることもあります。実際、その希望を通すため、心療内科・精神科の主治医に「配置転換が望ましい、と書いてください」と願い出ることもあります。
ただ、その効力というのは下の記事のように、絶対的な法的な拘束力があるというわけではなく、配慮する必要はあっても、あくまでも「依頼、要望」といった位置づけになると思います。
「入職して間もない」「会社への貢献度が低い」「社会人経験に乏しく、異動してもパフォーマンスが見込めない」「本人希望での異動を繰り返している」といったことだとなかなか人事側も「うん」とは言ってくれないかもしれませんが、「異動してしっかりと期待する働きを見せてくれる」ことが分かってくれるようであれば、異動にも応じてくれるのではないでしょうか。
また、上司のパワハラ、職場での人間関係なども絡んでくると、「じゃあ、異動してリスタート」ということもあると思われます。
もちろん、産業医に異動の権限があるわけでもないので、異動希望のある社員さんについては、「人事面談お願いします」といった形で、人事側へ面談を依頼するということになります。
リワークプログラムの利用
リワークとは、メンタル不調での休職者を対象とした職場復帰に向けたリハビリテーションのことです。具体的には、実際に働くことを想定したPC作業などをやったり、あるいは体験を話し合うグループワーク、認知行動療法などの心理療法などを行ったりします。
要は、「職場復帰をしやすく」、あるいは「再休職をしにくくする」ためのプログラムということになるわけですが、このリワークを「復職前に行ってもらう」という企業もあったりします。
社員さんの再休職の可能性が高そうであると判断した場合に、「リワーク行ってみませんか？」と提案することもあります。
職種変更や降格を行う
総合職だった人が一般職・業務職などに職種変更を行ったり、あるいは管理職だった人が降格するといったことで「期待値を下げる」ということを行うこともあります。
会社側がその社員に、どのような、どの程度の働きを期待するかというのを「期待値」と呼び、その期待値自体を下げることで働きやすくするということになります。
ですが、当然のことながら年収ダウン、ポジションの低下などを伴うわけで、社員さんの反発も想定されます。その場合には、人事面談で「休職を繰り返しているからしょうがないよね」と説明を行ったり、あるいは短期間のパフォーマンスを見て業績評価を行い、「基準に達さないからしょうがないよね」といった説得を行うところもあります。
この結論に不服ということですと、この提示の時点で「では退職します」という社員さんもいます。
ただ、職種変更・降格をしたからといって、実際に再休職しないかと言うと話はまた別というのが難しいところです。結局、会社の提案を飲んでも、再休職や退職してしまわれる方もおられます…
