インフルエンザに罹患した社員を「就業禁止」とするにはどうすべきか?その法的根拠を考えてみる

最近ではインフルエンザに罹患している社員がいた場合、「バタバタとドミノ倒しのように職場の人々が感染していく」ことを避けるため、職場側も「休む」ことの重要性を理解していると思われます。

しかしながら、本人が「有給を使いたくないから」といった理由で出社してしまった場合、企業としてはどう対処したらいいのでしょうか。

もちろん、就業規則で決められている場合は「すぐ帰って」と言うことができるでしょうが、決められていなかったらどうでしょうか。

その責任感が迷惑。インフルなのに出社する社員を帰らせる方法」で、社労士の飯田弘和さんが解説されていますが、

・労働安全衛生規則→結核、梅毒、淋病、トラコーマ等
・感染症予防法→新型インフルエンザやエボラ出血熱、コレラ等の患者や無症状病原体保有者

であり、一般的なインフルエンザですと対象外となってしまいます。

法的根拠を示すのは難しい中、さて、企業としてはどのような対応をすべきでしょうか?

「本人が出社を希望しているにもかかわらず、休ませる」ことになるので、やはり「使用者の責に帰すべき事由による休業」で休業手当の支払いをした上で休ませる、ということになりそうです。その場合、「平均賃金の60%」を休業手当として支払うことになるとのことです。

もちろん、本人も辛いでしょうから「有給消化で休む」形にしてくれば最も穏便に済みますが、頑強に「出社する」という人にはこの対処になりそうです。

そうならないためにも、やはり就業規則であらかじめ決めておくことが必要のようです。

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